Despido laboral 2026: tipos, causas y derechos del trabajador

Portal informativo independiente. No estamos afiliados al SEPE ni a ningún organismo oficial. Para trámites y convocatorias oficiales, visita sepe.es.

En España existen tres tipos de despido en 2026: disciplinario (sin indemnización si es procedente, 33 días por año si es improcedente), objetivo (20 días por año con tope de 12 mensualidades) y colectivo o ERE (mismo cálculo que el objetivo). Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnarlo ante el Juzgado de lo Social. La calificación judicial puede ser procedente, improcedente o nulo, y de ello depende la indemnización y la posible readmisión.

Información orientativa actualizada a mayo de 2026. Para casos concretos consulta con un abogado laboralista colegiado o el texto oficial del Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE.

Qué es legalmente un despido en España

El despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral del trabajador. Está regulado en los artículos 49 y siguientes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, modificado posteriormente por reformas como la Ley 3/2012 y la Ley Orgánica 1/2025.

No todo cese laboral es un despido. La baja voluntaria del trabajador, el fin de un contrato temporal por su vencimiento o la jubilación no son despidos en sentido legal y tienen efectos económicos muy distintos. Solo los ceses iniciados por la empresa con voluntad de extinguir la relación entran dentro de la categoría jurídica de despido.

Los 3 tipos de despido vigentes en 2026

Despido disciplinario (artículo 54 ET)

Se produce cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas tasadas en la ley son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si afecta al trabajo.
• Acoso por razón de origen, sexo, religión u otras circunstancias protegidas.

Si el juez declara el despido disciplinario procedente, no genera indemnización: solo el finiquito por días trabajados, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras. Si lo declara improcedente, la empresa debe pagar 33 días de salario por año trabajado (con los matices del doble baremo si la antigüedad es anterior a 2012).

Despido objetivo (artículos 52 y 53 ET)

Se basa en causas no atribuibles a la voluntad del trabajador sino a la situación de la empresa o a la propia aptitud del empleado. Las causas legales son:

• Causas económicas: pérdidas o caída persistente de ingresos.
• Causas técnicas: cambios en los medios de producción.
• Causas organizativas: reestructuración del trabajo.
• Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios.
• Ineptitud sobrevenida: el trabajador pierde aptitudes después de su contratación.
• Falta de adaptación: a modificaciones técnicas razonables del puesto, tras un periodo formativo de al menos 2 meses.

La indemnización del despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades. Si se declara improcedente, sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades. En el despido objetivo la empresa está obligada a poner la indemnización a disposición del trabajador junto con la carta de despido (no después).

Despido colectivo o ERE (artículo 51 ET)

El despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo) afecta a un número significativo de trabajadores y requiere periodo de consultas previo con la representación legal de los trabajadores. Los umbrales numéricos para considerarse colectivo son:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
• Toda la plantilla si supera a 5 trabajadores y se debe a cese total de actividad.

La indemnización es la misma que en el despido objetivo: 20 días por año con tope de 12 mensualidades, salvo que en el periodo de consultas se pacten cantidades superiores. Para más detalle, consulta nuestra guía sobre ERE y despido colectivo en 2026.

La calificación judicial: procedente, improcedente o nulo

Cuando un trabajador impugna su despido, el Juzgado de lo Social califica la decisión empresarial en una de tres categorías. La diferencia económica y jurídica es enorme:

Calificación	Indemnización	Readmisión	Salarios tramitación
Procedente	0 € (solo finiquito)	No procede	No procede
Improcedente	33 días/año (tope 24 meses)	A elección de la empresa	Solo si readmisión
Nulo	0 € (readmisión obligatoria)	Obligatoria	Obligatorios

Cuándo se declara improcedente

El despido se declara improcedente principalmente en estos supuestos:

• La empresa no acredita la causa alegada o esta resulta insuficiente.
• La carta de despido contiene defectos formales (falta de fecha, hechos genéricos, ausencia de detalles concretos).
• No se respeta el preaviso obligatorio en despidos objetivos (15 días).
• El cálculo de la indemnización es manifiestamente erróneo en perjuicio del trabajador.
• No se cumplió el procedimiento legalmente exigido (consultas en colectivos, plazos formales).

Cuándo se declara nulo

El despido nulo es la calificación más grave para la empresa. Se produce cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o afecta a colectivos especialmente protegidos:

• Despido durante el embarazo, baja maternal o reducción de jornada por cuidados (salvo causa procedente acreditada).
• Discriminación por origen, sexo, religión, orientación sexual u otras circunstancias del artículo 14 CE.
• Represalia por ejercer derechos laborales (denuncia ante Inspección, reclamación judicial).
• Despido durante baja por incapacidad temporal cuando se acredite que la causa real es la enfermedad (Ley 15/2022).
• Despido tras actividad sindical legítima.

La declaración de nulidad obliga a la empresa a readmitir al trabajador inmediatamente y a pagar los salarios de tramitación, es decir, lo que habría cobrado desde el despido hasta la sentencia. No hay opción de pagar indemnización en lugar de readmitir.

Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

La fórmula varía según cuándo se firmó el contrato. La fecha clave es el 12 de febrero de 2012, cuando entró en vigor la Ley 3/2012 que rebajó la indemnización de 45 días a 33 días por año.

Contratos posteriores al 12 de febrero de 2012

Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con tope máximo de 24 mensualidades. La fórmula práctica es:

• Salario diario × 33 ÷ 365 × días trabajados
• Equivalente: salario diario × meses trabajados × 33/12

Ejemplo práctico: trabajador con salario bruto anual de 24.000 € (incluyendo pagas extras), 5 años de antigüedad, despedido en mayo de 2026 con calificación improcedente.

• Salario diario: 24.000 ÷ 365 = 65,75 €/día
• Días trabajados: 5 × 365 = 1.825 días
• Indemnización: 65,75 × 33 × 1.825 ÷ 365 ≈ 10.849 €
• Tope máximo (24 mensualidades × salario mensual 2.000 €): 48.000 € → no afecta al cálculo

Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 (doble baremo)

Cuando la antigüedad abarca ambos periodos, se aplica el llamado doble baremo:

• Tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año, con tope de 42 mensualidades.
• Tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012: 33 días por año, con tope de 24 mensualidades en ese tramo.
• Límite global de 720 días de salario, salvo que el tramo 1 ya supere por sí solo esa cifra (en cuyo caso prevalece el tramo 1).

El cálculo es complejo y conviene revisarlo siempre con un especialista. La calculadora de finiquito 2026 ayuda a estimar la cifra base, pero el cálculo legal exacto requiere validación profesional. Para casos donde se busca una indemnización por despido improcedente con doble baremo, contar con asesoramiento jurídico es prácticamente imprescindible.

Cómo impugnar un despido paso a paso

El proceso para reclamar contra un despido tiene plazos cortos y formalidades estrictas. Estos son los pasos:

1. Recepción de la carta de despido. Firma como «Recibido, no conforme» o «No conforme». Esto deja constancia de la entrega sin que implique aceptación.
2. Cómputo del plazo: 20 días hábiles. Desde la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
3. Asesoramiento legal urgente. Contacta con un abogado laboralista o graduado social. No esperes al día 15.
4. Papeleta de conciliación en el SMAC. Es obligatoria antes de la demanda judicial. Suspende el cómputo de los 20 días mientras se tramita.
5. Acto de conciliación. En la fecha señalada, trabajador y empresa intentan llegar a un acuerdo. Resultado: con avenencia (acuerdo) o sin avenencia.
6. Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no hay acuerdo, el plazo restante de los 20 días se reanuda. El abogado prepara la demanda con la papeleta y la documentación.
7. Vista oral y sentencia. El juez califica el despido como procedente, improcedente o nulo, y dicta sentencia.
8. Decisión empresarial post-sentencia (5 días). Si es improcedente, la empresa tiene 5 días para decidir entre readmisión y pago de indemnización. Si no se pronuncia, se entiende que opta por readmisión.

Derecho al paro tras un despido

Todos los tipos de despido (procedente, improcedente y nulo en lo que afecta a periodos no readmitidos) generan situación legal de desempleo y, por tanto, derecho a solicitar la prestación contributiva si se cumplen los requisitos generales (haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años).

La diferencia entre baja voluntaria y despido es crítica aquí: la baja voluntaria NO genera derecho al paro salvo causas muy concretas (incumplimiento grave de la empresa acreditado, acoso laboral, movilidad geográfica no aceptada). Si la empresa intenta forzarte a firmar una baja voluntaria, no firmes y contacta con un abogado.

Una vez confirmada la situación de desempleo, hay que distinguir entre la prestación contributiva y el subsidio por desempleo: la primera depende de las cotizaciones acumuladas, el segundo se aplica cuando no se llega al mínimo o cuando se agotan las cotizaciones disponibles.

Novedades legales 2026 sobre despidos

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, en vigor desde el 3 de abril de 2025, ha introducido cambios relevantes para 2026:

• Extinción por impago salarial clarificada: el trabajador puede extinguir el contrato con derecho a indemnización por despido improcedente si la empresa acumula 3 mensualidades impagadas en un año (no necesariamente consecutivas) o si los retrasos superan 6 meses con cada retraso individual mayor a 15 días.
• Indemnizaciones SMAC exentas IRPF: las indemnizaciones acordadas en conciliación previa quedan exentas del IRPF hasta los límites legales obligatorios (180.000 € de tope general).
• Reforma del despido improcedente en debate: el Ministerio de Trabajo mantiene abierta la discusión sobre volver a 45 días por año o establecer indemnizaciones variables según tamaño de empresa. A mayo de 2026 NO se ha aprobado ningún cambio: sigue vigente el régimen de 33 días.
• Especial protección durante baja IT: se consolida la doctrina del despido nulo si se acredita que la causa real fue la enfermedad del trabajador (Ley 15/2022).

Errores frecuentes que conviene evitar

• Firmar el finiquito sin «no conforme». La firma sin esa coletilla puede interpretarse como aceptación del despido.
• Aceptar bajas voluntarias forzadas. La empresa a veces presiona para evitar pagar indemnización; firmar baja voluntaria elimina el paro y la indemnización.
• Dejar pasar los 20 días. Es el plazo más rígido del derecho laboral español. Pasado, el despido se consolida sin posibilidad de impugnación.
• No revisar el cálculo de la indemnización. Los errores en el cálculo son habituales (no incluir pagas extras, mal cómputo de antigüedad, no aplicar el doble baremo). Incluso pequeños errores pueden suponer pérdidas de cientos o miles de euros.
• Ignorar el preaviso en despidos objetivos. La empresa debe avisar con 15 días. Si no lo hace, te debe pagar esos días.

Preguntas frecuentes sobre despido laboral

¿Cuántos días de indemnización me corresponden por despido en 2026?

Si el despido es objetivo procedente, 20 días por año con tope de 12 mensualidades. Si es improcedente (cualquier tipo), 33 días por año con tope de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012. Si tu antigüedad es anterior, se aplica doble baremo (45 días para el tramo previo a 2012 y 33 días posteriores).

¿Qué plazo tengo para impugnar un despido?

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: si no se cumple, pierdes el derecho a impugnar. La papeleta de conciliación en el SMAC suspende el cómputo mientras se tramita.

¿Tengo derecho al paro si me despiden?

Sí, en todos los tipos de despido (procedente, improcedente y nulo) tienes derecho a solicitar la prestación contributiva por desempleo, siempre que cumplas los requisitos generales: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, no haber alcanzado la edad de jubilación y estar inscrito como demandante de empleo.

¿Qué pasa si me despiden estando de baja médica?

Desde la Ley 15/2022, el despido durante una baja por incapacidad temporal puede declararse nulo si se acredita que la enfermedad fue la causa real. La nulidad obliga a la empresa a la readmisión inmediata y al pago de los salarios de tramitación.

¿La indemnización por despido tributa en el IRPF?

La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta el límite legal obligatorio (33 días/año, tope 24 mensualidades) y siempre que la improcedencia se reconozca en conciliación SMAC o sentencia judicial. La exención global tiene un tope de 180.000 € por trabajador. Acuerdos privados sin conciliación NO dan derecho a la exención.

¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?

El finiquito recoge cantidades pendientes que la empresa adeuda al trabajador (días trabajados del último mes, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras) y se paga siempre, en cualquier tipo de cese. La indemnización es una compensación adicional que solo corresponde en despidos objetivos, improcedentes o colectivos. No son lo mismo y se calculan por separado.

Recursos relacionados sobre derechos laborales

• Calculadora de finiquito 2026 para estimar tu cantidad antes de firmar nada.
• Cálculo detallado de indemnización por despido improcedente con ejemplos prácticos.
• Calculadora del paro SEPE 2026 para saber qué prestación te corresponde tras un despido.
• Diferencias entre baja voluntaria y despido y cómo afectan al derecho al paro.
• ERE y despido colectivo en 2026 con detalle de plazos y cuantías.

La información contenida en este artículo es orientativa y se basa en la legislación vigente en mayo de 2026: Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), Ley 3/2012, Ley 15/2022, Ley Orgánica 1/2025 y la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo. Ante cualquier despido, consulta con un abogado laboralista colegiado o graduado social antes de firmar documentos. La normativa puede modificarse: para texto oficial actualizado, consulta el BOE.

📚 Guía relacionada: consulta nuestra prestación contributiva por desempleo del SEPE para entender el contexto completo del sistema.

Datos verificados oficiales

• El despido laboral en España se regula en los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y se clasifica en disciplinario, objetivo y colectivo (fuente: BOE).
• El despido disciplinario debe estar motivado en incumplimientos graves y culpables del trabajador como faltas injustificadas, indisciplina, ofensas verbales o físicas, o trasgresión de la buena fe contractual (fuente: ET art. 54).
• El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) y requiere comunicación escrita con 15 días de preaviso y abono de indemnización en el acto (fuente: ET art. 52).
• El despido colectivo afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% en empresas de 100-300, o a 30 trabajadores en empresas de 300 o más, en un periodo de 90 días (fuente: ET art. 51).
• La indemnización por despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (fuente: ET art. 53).
• La indemnización por despido improcedente para contratos desde 12 de febrero de 2012 es de 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades (fuente: ET art. 56).
• El despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o tiene causa discriminatoria, embarazo, lactancia o ejercicio de derechos sindicales. La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación (fuente: ET art. 55).
• El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Es plazo de caducidad: pasado este plazo, el despido queda firme y no se puede impugnar (fuente: ET art. 59.3).
• Tras un despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación contributiva por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años (fuente: SEPE).

Preguntas frecuentes adicionales (People Also Ask)

¿Cuánto se cobra de indemnización por despido improcedente en España en 2026?

SÍ, se cobra 33 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Fuente: SEPE.

¿Cuál es el plazo para notificar un despido en España?

SÍ, el plazo para notificar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de la decisión. Fuente: SEPE.

¿Qué subsidios están disponibles tras un despido en España en 2026?

SÍ, los subsidios son del 80% del IPREM, que es aproximadamente 480€/mes. Fuente: SEPE.

¿Cuánto es la indemnización por despido objetivo en España?

SÍ, la indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Fuente: SEPE.